November 6, 1998
Gregorio Billikopf Encina
Universidad de California
El desempeño de Guadalupe Alegría ha sido altamente valorado en el criadero avícola en el que se ha desempeñado estos últimos doce años... pero tal vez todo esto va a cambiar. Ella fué ascendida a un puesto administrativo transitorio. En principio, su nuevo cargo debía durar sólo unas pocas semanas, pero ya hace más de un año que se desempeña como administradora. Lupe, una empleada remunerada a sueldo fijo, ha trabajado horas extraordinarias todas las semanas sin pago adicional. Esto le ha restado tiempo para estar con su familia y amistades. Hace poco, Lupe se enteró de que no la habían considerado para el puesto permanente y, para colmo, tendrá que entrenar al nuevo adminstrador. Su patrón no lo sabe aún, pero Lupe está buscando otro puesto.
José Moreno, un mecánico agrícola de antigüedad, había postulado a un cargo de supervisión dentro del predio. Cuando una persona de afuera —una mujer— consiguió el puesto, se sintió muy desilusionado. Su amargura duró años y afectó su rendimiento y dedicación al trabajo.
Un ascenso significa subir un peldaño en la estructura de la empresa; la rotación de puestos y los traslados son reasignaciones laterales; los descensos de categoría representan una disminución de jerarquía; y las cesantías, según las consideraremos en éste artículo (en contraste con los despidos), son paros, en algunos casos temporarios, requeridos por la empresa que no se relacionan con la conducta o el desempleo laboral de los trabajadores. Con frecuencia, cualquiera de estos cambios ya nombrados ocasionan modificaciones en la remuneración, las obligaciones, y la posición o prestigio del trabajador dentro de la empresa.
Es posible que los agricultores no prevean el efecto negativo de estos cambios sobre el ánimo de los empleados. Cuando un empleado se siente rechazado, puede manifestar su descontento en forma palpable. Guadalupe Alegría está resentida por el modo como la ha tratado la compañía, y se pregunta: "¿Por qué me mantuvieron en el puesto de administradora durante tanto tiempo y nunca me dijeron que no hacía las cosas bien?" "De hecho, ¿por qué me dijeron que hacía las cosas bien?" "Si ya aprendí mi trabajo y les demostré que podía hacerlo, ¿por qué se lo dieron a otro?"
Lo que sintió José Moreno al enterarse de que no lo habían ascendido a supervisor, era mucho más que amargura. Hasta la fecha cree que su patrón usó la acción afirmativa para hacerle una mala jugada y contratar a una mujer como supervisora.
Los empleados ascendidos o nuevamente contratados también pueden tener dificultades al tratar con los Alegría y los Moreno en la empresa. Cuando los trabajadores comprenden las razones por las cuales se toman ciertas decisiones, su estado de ánimo se mantendrá a un nivel más alto.
También pueden surgir dificultades cuando no comprendemos los deseos de los empleados. Cuando se transfiere a una persona que trabajaba sola a un puesto donde debe compartir las tareas con otro, tal persona puede considerar esta decisión un castigo o una recompensa. Asimismo, cuando se asciende a un empleado sin que éste lo haya solicitado.
Primero veremos que pueden aportar el mérito y la antigüedad hacia decisiones sobre ascensos o cesantías. Luego, examinamos cómo invitar a postulantes afuerinos sin excluir al personal existente.
Ascensos por Antigüedad o por Mérito [1]
La antigüedad equivale al tiempo que un trabajador se ha desempeñado en su puesto, categoría laboral o predio agrícola. La persona que ha trabajado en un predio durante tres años tiene más antigüedad que otra que ha laborado sólo dos. El mérito, en cambio, representa el "valor", "superioridad" o la "distinción". Es más difícil medir el mérito que la antigüedad. En lo relativo a los ascensos, el mérito supone posesión de conocimientos idóneos y demostración de rendimiento eficaz en el pasado.
Ascensos por antigüedad
En un sistema estrictamente regido por la antigüedad —en el cual el único factor para los nombramientos son los años de servicio— un trabajador puede ascender desde un puesto de jerarquía inferior a otro superior a medida que se producen las vacantes. En tal sistema, llevado a un punto extremo, un administrador agrícola ascendería comenzando de trabajo con el azadón a faenas de regador hasta llegar a manejar equipo agrícola, y de allí a administrador.
Normalmente la antigüedad sólo rige dentro de ciertas categorías o clasificaciones de trabajo. Por ejemplo, todos los trabajos de azadón y pala y faenas relacionadas con los injertos, cosecha, raleo y riego pueden pertenecer a una clasificación. Los tractoristas y mecánicos pueden pertenecer a otra clasificación. Los jefes de cuadrilla, capataces y otros puestos de mando a su vez constituyen otro grupo más. En este sistema, los ascensos por antigüedad se aplican sólo dentro del grupo laboral. Todos los administradores deben haber desempeñado en algún momento las tareas de capataz, pero no necesariamente el trabajo de tractorista.
Las ventajas y desventajas de la antigüedad como factor de ascenso se resumen en el Cuadro 1. El aspecto más positivo de la antigüedad reside en su evidente objetividad. Los agricultores pueden desviarse de un sistema que se basa sólo en la antigüedad para evitar algunas de sus limitaciones intrínsecas. Si bien estos sistemas recompensan y promueven la lealtad y la colaboración, dejan de lado la distinción o el empuje hacia el desempeño sobresaliente.
Ascenso por mérito
Los ascensos por mérito benefician a los trabajadores mejores calificados para el puesto y no a los más antiguos. Cuando los empleados solicitan un nuevo puesto dentro de la empresa los agricultores consideran su desempeño anterior y su potencial para el nuevo puesto. Las evaluaciones de desempeño individual llevadas a cabo en forma eficaz ayudan a inspirar confianza en el sistema de mérito.
Si esta práctica fuera tan simple, más agricultores usarían el sistema de mérito. Pero no es fácil definir y medir el mérito porque esto exige evaluaciones subjetivas difíciles de llevar a cabo. En algún momento alguien tiene que juzgar el mérito de un empleado. Los empleados no distinguen bien entre el mérito—porque es difícil medirlo objetivamente— y el favoritismo
Cuadro 1: Ascensos por Antigüedad
Ventajas
Los empleados desempeñan tareas variadas en su camino hacia los puestos más altos, siempre que permanezcan en la empresa y se presenten vacantes. Los puestos pueden agruparse tal que experiencia en uno constituya buen entrenamiento para el próximo.
La cooperación entre los empleados generalmente no se ve obstaculizada por la competencia por ascensos concedidos subjetivamente.
Los trabajadores no necesitan ganarse la simpatía de sus supervisores (mediante métodos no relacionados con la producción) para obtener un ascenso. Por ejemplo, los empleados no temen las represalias por desobedecer una orden del supervisor que perjudica los intereses o la política del predio.
Desventajas
Algunos empleados pueden carecer de capacitación o no querer desempeñar ciertos puestos regidos por la antigüedad. (No todos los jefes de cuadrilla sirven para capataces o desean este trabajo.)
Es posible que los trabajadores emprendedores no quieran "esperar su turno" para llegar a los puestos que desean.
No se estimula la motivación para trabajar lo mejor posible.
Los grupos étnicos o de nuevos inmigrantes no tendrían mucha representación en los rangos más altos, por tener menos antigüedad.
Los agricultores tenderían a contratar personas demasiado calificadas para puestos de menor jerarquía porque son buenos candidatos para los ascensos.
Las posibles ventajas de un sistema de mérito disminuyen si los criterios de selección (1) no se establecen claramente y (2) no se aplican con uniformidad a todos los empleados considerados. Las ventajas y desventajas de los sistemas de mérito se detallan en el Cuadro 2.
Cuadro 2: Ascensos por Mérito
Ventajas
La capacidad y los conocimientos del empleado pueden aplicarse mejor a las tareas de la vacante.
Los empleados motivados y emprendedores pueden ser recompensados por su excelente desempeño.
Se estimula el buen desempeño.
Los trabajadores pueden ser contratados por su capacidad para un puesto específico en lugar de su capacidad para ser ascendidos.
Desventajas
Es difícil medir la capacidad y el mérito de manera objetiva e imparcial.
Los supervisores pueden recompensar a sus favoritos con altas evaluaciones y no necesariamente a los mejores empleados.
Pueden surgir conflictos entre los trabajadores que compiten por evaluaciones meritorias.
La discriminación ilegal puede formar parte de las evaluaciones del mérito individual.
Combinación de consideraciones de mérito y antigüedad para los ascensos.
Un agricultor puede usar los criterios de mérito y la antigüedad para ascender a sus empleados y combinar sus ventajas. Los diversos métodos producen diferentes resultados. Por ejemplo, se pueden ascender al empleado más antiguo con un mínimo de conocimientos para el puesto; o al más antiguo de los tres mejores.
La antigüedad y el mérito también son importantes en otras áreas de la política laboral—tales como el pago y cesantías.
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